Sales Energy Groupin valmentavaan rekrytointiin erikoistunut yritys Greatone esittäytyi asiakkaille järjestämällä vuoden ensimmäisen tapahtuman, IhmisWirtaa –aamutreenit tiistaina 24.1.2012.
Teollisuuskadulla pidettyihin treeneihin kerääntyi reilu parikymmentä ammattilaista eri aloilta pohtimaan keinoja henkilöstön motivointiin. Uuden työntekijän motivaatio alkaa rakentua jo rekrytointiprosessin ensi vaiheissa – Greatonen toimitusjohtaja Ara Hopia aloitti päivän puheenvuorot vertaamalla valmentavaa rekrytointia perinteiseen rekrytointiin. Lyhyesti tiivistettynä: Valmentavassa rekrytoinnissa perehdytys ja yritykseen sitouttaminen alkaa jo ensi kontaktista hakijaan. Perinteisesti perehdytys aloitetaan vasta, kun uusi työntekijä on valittu ja hän aloittaa virallisesti työnteon. Valmentavalla rekrytoinnilla uusi työntekijä saadaan nopeammin kiinni niihin todellisiin työtehtäviin, tuottavaksi työntekijäksi.
VV-Auto Groupin ja Konekeskon henkilöstöjohtaja Virpi Viinikainen haastoi osallistujat pohtimaan parhaiden työntekijöiden motivointia ja alisuorittamiseen puuttumista. Viinikainen avasi kuulijoille Kesko-konsernin tapaa arvioida henkilöstön potentiaalia vertaamalla annettua tavoitetasoa ja henkilön suoritusta. Tämän mallin kautta myös puuttumiseen rakentuvat pelisäännöt: Kuinka suuri ero tavoitteen ja suorituksen välillä on sallittu? Missä vaiheessa puututaan ja miten, ovat sitten organisaation omia päätöksiä – Kunhan nämä päätökset vain tehdään ja viestitään eteenpäin henkilöstölle. Viinikainen kannustaa järjestelmälliseen ja ripeään puuttumiseen alisuorittamisen kohdalla, muutoin henkilöstölle pääsee kasvamaan kulttuuri, jossa alisuorittaminen on sallittua.
Vuorovaikutusprofiilien maailmaan porukan johdatti MLP:stä kehitysjohtaja Sami Jalonen. DiSC-profiilit jakavat ihmiset ensin nelikenttään ja sitten 15 klassiseen profiilimalliin. Ihmiset mukauttavat viestintäänsä tilanteen ja vastapuolen mukaan toki luonnostaankin, mutta DiSC-profiilit antavat tähän tietoisen työkalun. Jalonen muistutti DiSC-profiilien tärkeydestä jo rekrytointivaiheessa: Mitä DiSC-profiileja tiimin jäsenillä on? Minkä tyyppistä ihmistä tiimi tarvitsee? Tämän analyysin tueksi on mahdollista tehdä optimiprofiili, johon sitten hakijoiden DiSC-profiileja voi verrata. Tulee kuitenkin muistaa, ettei DiSC-profiilikaan kerro kaikkea – tiedot ja taidot eivät siinä näy. DiSC-profiili on käytännöllinen apuväline rekrytoinnissa, mutta tehokkaasti hyödynnettävissä myös rekrytointivaiheen jälkeen oikeassa työnteossa.
Hyvä työsopimus luo pohjan työnantajan ja työntekijän luottamukselle. Asianajaja Pekka Kiviniemi Kalliolawsta muistutti kuulijoita työsopimusten koukeroista ja aikaan saatiinkin varsin kysymystentäytteinen keskustelu siitä, mitä työsopimukseen kannattaa kirjata ja mitä taas ei. Keskustelusta oli helppo vetää johtopäätös: Työsopimusten ehdoista liikkuu paljon olettamuksia, mutta oikeaa tietoa on hyvin vähän. Yleensä kiistatilanteissa ratkaisu todetaan työntekijän eduksi. Kuitenkin esimerkiksi Helsingissä oikeusteitse päätöksen saaminen kestää yli 3 vuotta. Kiviniemi myöntää, että nykymaailman ajattelumalliin ei sovi sanoa, että työsopimus sisältää työnantajan käskyt ja määräykset työntekijälle. Näin laki tämän asian kuitenkin näkee ja työsopimuksia tulisi lähteä rakentamaan tältä pohjalta. Tarkkaan mietitty työsopimus on sekä työntekijän että alaisen etu.
Henkilöstön motivointi on haastava käsite. Voiko toista henkilöä motivoida? Aamutreenien aikana useampi henkilö otti kantaa tähän, ja lopulta punainen lanka alkoi häämöttää: Toista henkilöä ei toinen henkilö voi motivoida. ”Motivoidu!” – käsky ei taida toimia edes armeijassa. Toisen henkilön motivaatiota voi kuitenkin herätellä, stimuloida.
Varmasti paljon muitakin keinoja on, mutta kannattaa kiinnittää huomiota ainakin:
- rekrytointiin ja perehdytykseen,
- potentiaalin tunnistamiseen ja alisuorittamiseen puuttumiseen,
- vuorovaikutuksen mukauttamiseen ja tiimin rakentamiseen, ja
- työsopimuksen sisältöön.
Näillä pääsee jo hyvälle tielle kohti motivoituneempaa työyhteisöä!
